雇用员工

《营商环境报告》测量雇用监管状况，尤其是工人聘用和冗员处理以及工作时间强化程度方面的监管状况。2007年，根据国际劳工组织（劳工组织）各项公约改进了雇用指标的计算方法。

今年，继续对雇用员工指标的计算方法进行了修改。第一，对标准化案例研究作出了变更，假设条件改为一家有60名员工的中型企业。第二，只考虑制造业的持续经营具有经济必要性情况下关于夜间工作和周内节日工作的限制。第三，对于法律规定夜间工作和周内节日工作在达到一定限度后需支付加班费的情况，采用四分制评分。第四，对于规定8星期或8星期以下遣散费而且不提供失业救济的经济体，评分较低。对最低工资比率的计算方法也进行了修改，以确保经济体不会因为将最低工资减少到每天$1.25美元以下（根据购买力平价调整后）而在评分方面获得好处。该规定符合世界银行最近对绝对贫困线的调整。

在劳工组织的188项公约中，只有4项包含《营商环境报告》所测量的领域，即：员工解雇、周末工作、有薪假期、夜间工作。《营商环境报告》的方法完全符合这4项公约。经济体有可能在雇用员工容易程度上获得最高分数并同时遵守所有相关的劳工组织公约（具体而言，就是与《营商环境报告》有关的4项公约），而如果经济体不遵守这些公约，就无法获得更高的分数。

包含雇用员工指标相关领域的劳工组织公约不包含劳工组织的核心劳动标准（也就是集体谈判权利、消除强迫劳动、取消童工、采取平等雇用方式领域的8项劳工组织公约）。《营商环境报告》支持劳工组织的核心劳动标准。

过去一年，《营商环境报告》对劳工组织两个童工问题公约的执行情况（通过将其纳入国家法律）进行了调查。今年的报告包含102个国家的初步调查结果（见附件2）。《营商环境报告》对批准或遵守劳工组织公约的情况不予以测量或排名。关于雇用员工的数据基于对雇用监管规则的详尽调查问卷，填写问卷者为当地律师和公共官员。对雇用法律法规及第二手资料来源进行审查，以确保其准确性。为了使各经济体的数据具有可比性，对工人和企业采用几个假设条件。

关于工人的假设条件工人：

年龄为42岁，非主管人员，属于全日制工，是男性员工。
已经在同一家公司工作20年。
所获得的工资加福利相当于整个雇用期间该经济体的平均工资。
是合法公民，与该经济体大多数人口属于相同种族和宗教。
居住在该经济体最大的商业城市。
不是工会会员（除非强制规定所有工人都加入工会）。

关于企业的假设条件企业：

是有限责任公司
在该经济体最大的商业城市从事业务。
100%由国内资本拥有。
在制造部门从事业务。
拥有60名员工。
需执行集体谈判协议（在此类协议包含制造部门半数以上企业、甚至适用于非协议方企业的经济体）。
遵守所有法律法规，但向工人提供的福利不超出法律、法规或（如果适用）集体谈判协议规定的范围。

雇用指数的刚性

雇用指数的刚性为以下三个次级指数的平均值：雇用难度指数、工作时间刚性指数、冗员处理难度指数（表12.4）。这些次级指数有几个组成部分，而且其值域均在0至100之间，数值越大表示监管刚性越大。

雇用难度指数测量：（一）是否禁止将定期合同用于永久性工作；（二）定期合同累计长度的上限是多少；以及（三）见习生或初次被雇用员工最低工资与工人平均增加值的比率是多少（工人平均增加值为经济体人均国民总收入与工作年龄人口占总人口百分比之间的比率）。如果经济体禁止将定期合同用于永久性工作，则得1分；如果允许将定期合同用于任何工作，则得0分。如果定期合同累计长度的上限少于3年，则给1分；如果是3年或多于3年但少于5年，则给0.5分；如果定期合同可延续5年或更长时间，则给0分。此外，如果最低工资与工人平均增加值的比率是0.75或更大，则给1分；如果比率是0.50或更大但小于0.75，则给0.67分；如果比率是0.25或更大但小于0.50，则给0.33分；如果比率小于0.25，则给0分。例如，贝宁允许将定期合同用于永久性工作（0分），而且固定合同的使用长度上限为4年（0.5分）。强制最低工资与工人平均增加值的比率是0.59（0.67分）。取这三个数值的均值后折算为100分制指数，得出贝宁的分数为39。

工作时间规则刚性指数有5个组成部分：（一）是否对夜间工作有限制；（二）是否对周内节日工作有限制；（三）工作周的时间是否为五天半；（四）一年中是否有两个月可因季节性增产而把工作周延长到50小时或更长时间（包括加班时间）；以及（五）有薪年假是否为21个工作日或更短时间。对于问题（一）和（二），如果除加班费之外还有其他限制，则给1分。如果对夜间工作和周内节日工作的限制仅限于加班费，则根据经济体加班费的四分位数位置给0分、0.33、0.66或1分。如果没有限制，则给该经济体0分。对于问题（三）、（四）、（五），如果答案是“否”，则给1分；否则给0分。

例如，洪都拉斯限制夜间工作（1分）单独限制周内节日工作（0分），允许采用6天工作周（0分），准许有两个月采用50小时工作周（0分），并规定有20个工作日的有薪假期（0分）。取这几个数值的均值后折算为100分制指数，得出洪都拉斯的最终指数为20。

冗员处理难度指数有8个组成部分：（一）是否禁止把冗员处理作为解雇工人的理由；（二）雇主解雇一名冗员是否需要通知第三方（例如政府机构）；（三）雇主解雇一组人数为9名的冗员是否需要通知第三方；（四）雇主解雇一名冗员是否需要获得第三方的批准；（五）雇主解雇一组人数为9名的冗员是否需要获得第三方的批准；（六）法律是否规定雇主在宣布工人为冗员之前对其进行再分配或再培训；（七）对处理冗员是否有先后次序规则；以及（八）对再雇用是否有先后次序规则。关于第一个问题，如果针对任何收入级别的工人答案均为“是”，则给10分，并且意味着其他问题不适用。如果对问题（四）的答案为“是”，则给2分。对所有其他问题，如果答案为“是”，则给1分；否则给0分。问题（一）和（四）包含的监管规则限制性最强，因此在指数成分中所占的比重较大。

例如，突尼斯允许把冗员处理作为解雇的理由（0分）。雇主解雇一名冗员时需通知第三方（1分）并获得其批准（2分），解雇一组9名冗员时也需通知第三方（1分）并获得其批准（1分）。法律规定在解雇之前需对员工进行再培训或分配其他职务（1分）。对解雇有先后次序规则（1分），对再雇用也有先后次序规则（1分）。将这几个分数相加后折算为100分制指数，得出的最终指数为80。

冗员处理成本

冗员处理成本指标测量提前通知规定以及解雇冗员时遣散费和罚款规定造成的成本（以工资周数表示）。如果冗员处理成本总计为8周或8周以下工资，而工人享受失业救济，则在计算营商容易程度总排名时给0分。如果冗员处理成本总计为8周或8周以下工资，而工人不享受任何类型的失业救济，则在计算营商容易程度总排名时给8.1周的分数。如果成本总计超过8周工资，则分数用周数表示。一个月记为4又1/3周。例如，毛里塔尼亚规定雇主在解雇冗员之前需提前1个月发出通知，已工作20年的员工的遣散费等于6.25个月的工资。对解雇冗员没有罚款。加起来，雇主解雇工人时需支付相当于31.4周的工资。

每个经济体雇用员工监管情况的详细数据刊登在http://www.doingbusiness.org。数据计算方法的设计者是Botero等人（2004），本文经过略微修改而采用。